Не секрет, что кадры – один из наиболее важных ресурсов. Однако, к сожалению, далеко не все руководители уделяют достаточно внимания управлению этим ресурсом, сосредотачиваясь скорее на материальных и финансовых. И абсолютно зря, ведь стабильная качественно подобранная и мотивированная команда непосредственно обеспечивает результат деятельности организации. Таким образом, проблемы с кадрами влекут проблемы с выручкой, развитием и другими важными составляющими любого бизнеса.

Ситуационный подход опасен тем, что руководитель далеко не всегда в курсе назревающей проблемы. А в момент, когда она становится явной, уже поздно что-то менять. Например, о проблемах с численностью и квалификацией сотрудников часто становится известно, когда задача уже просрочена или выполнена некачественно. Чтобы избежать таких ситуаций, используйте системный подход к управлению персоналом или HR-менеджмент (human resources management – менеджмент человеческими ресурсами).

Покажем разницу между ситуационным подходом и HR-менеджментом на простом примере.

HR-менеджмент – функция, направленная на достижение целей компании с помощью использования труда, навыков, компетенций и талантов сотрудников, а также с учетом их удовлетворенности и лояльности компании. Сегодня во многих компаниях есть отдельная должность HR-менеджера, однако нередко этот специалист занимается исключительно наймом и оформлением сотрудников, в то время как в действительности сфера влияния HR-менеджмента куда шире:

• Администрирование персонала: кадровое делопроизводство и учет персонала. Работа по данному направлению призвана обеспечить соответствие всех кадровых событий и перемещений законодательству. Для более быстрой и качественной работы по этому направлению лучше выстроить бизнес-процессы и вести их в какой-либо специализированной системе, например Битрикс24. В ней можно как работать по задачам, так и наладить непосредственно документооборот.
• Рекрутмент – привлечение и адаптация новых сотрудников. Здесь главная задача – обеспечить компанию нужным количеством сотрудников, обладающих необходимыми для работы знаниями. В рекрутмент входит:
• Сбор и актуализация информации о текущих вакансиях и вакансиях на ближайшую перспективу. Нередко в процессе поиска и проведения собеседований требования к кандидату и условия работы меняются. В этом случае возникает необходимость вносить корректировки в вакансию и корректировать поиск. Также в некоторых случаях имеет смысл работа по вакансиям, которые еще не открыты, но будут активны в ближайшее время. Так компания не упустит ни одного подходящего кандидата. Для сбора и актуализации информации по вакансиям и хранения данных о потенциально интересных кандидатах также удобно использовать Битрикс24.
• Сведение и распространение информации о компании и вакансии. Отметим, что вакансии можно размещать не только на специализированных порталах, но и в соцсетях, а также профессиональных чатах и сообществах HR-менеджеров, ведь кто-либо из коллег может поделиться контактами кандидата, который не соответствует ожиданиям его компании, но отлично вписывается в вашу. Не стоит забывать и о поиске через собственных сотрудников – у них может быть подходящий на эту должность знакомый. В качестве мотивации в таких случаях как правило текущему сотруднику предлагается бонус за приведенного.
• Поиск кандидатов. Используя все указанные выше каналы вы сможете найти большое количество кандидатов, из которых выберете наилучшего. 
• Сбор базы кандидатов в необходимом объеме. Как правило количество кандидатов устанавливается руководителем.
• Отбор. На данном этапе проводятся собеседования, анализируются тестовые задания и непосредственно выбирается наиболее подходящий кандидат. HR-менеджеру будет удобно использовать календарь Битрикс24 для планирования собственного и времени коллег, принимающих участие в собеседованиях, и назначения встреч и звонков, а также контроля сроков выполнения тестовых заданий. После проведения собеседований и обсуждения кандидатов HR-менеджер получает обратную связь от соискателя и окончательно согласовывает с ним и с руководителем условия. 
  
• Прием на работу. Этот этап скорее относится к администрированию персонала: здесь происходит оформление нового сотрудника. Эту обязанность может выполнять как HR-менеджер, так и другой сотрудник кадровой службы или отдела делопроизводства. 
• Онбродинг. За наймом идет процесс адаптации сотрудника. Ему передается все необходимое для работы, в некоторых случаях происходит содействие в установлении контакта с коллегами, а также собирается обратная связь от сотрудника и вносятся корректировки. Использование Битрикс24 в этом процессе позволит ничего не упустить, и быстро и качественно адаптировать нового сотрудника.
• Обучение и развитие. В процессе трудовой деятельности зачастую возникает потребность в получении новых знаний. Один из инструментов, которые здесь используют HR-менеждеры – это индивидуальный план развития, или ИПР. Первый ИПР составляется сразу при выходе нового сотрудника и частично включает в себя аспекты онбординга: информацию о компании, процессах, ключевые навыки и т.д. Первый ИПР как правило достаточно ограничен по времени. Часто это не больше месяца. После выполнения первого ИПР сотруднику предлагается следующий, который составляется совместно с его руководителем и включает основные навыки и умения, которыми должен обладать сотрудник. Для разных подразделений могут быть разные сроки ИПР, как правило от 6 до 12 месяцев, по истечении которых проводится беседа, в ее ходе устанавливается новый вектор развития сотрудника, или же углубляется и детализируется заданный ранее. В каждом ИПР должны быть:
• Цель. Для чего нужно развиваться?
• Сроки. В течение какого времени сотрудник должен освоить материал или выполнить поставленные задачи?
• Действия по развитию. Какие именно действия должен совершить сотрудник для достижения цели? Часто здесь указываются ссылки на материалы для изучения или предлагаются способы получения знаний, к примеру, посещение вебинара.
• Поддержка. Кто будет помогать сотруднику в достижении цели?
• Показатели. Как можно будет понять, что сотрудник достиг цели и оценить его прогресс?
• Отметка о выполнении. 

• Вознаграждение. Еще один из блоков работы HR-менеджера – совокупное вознаграждение, которое сотрудник получает за свою работу. Сюда входит как заработная плата, премии и бонусы, так и другие выгоды: корпоративы, тимбилдинги, обучение, сикдеи (дни, когда сотрудник может не выйти на работу без оформления больничного), медицинское страхование, посещение оздоровительных комплексов, проездные, скидки на услуги партнеров и т.д. При этом учитываются условия, которые предлагают другие компании в отрасли или в регионе.

Для каждого из этапов жизненного цикла компании характерна своя стратегия управления компанией и кадрами. 

Рассмотрим, как именно характеризуется каждая из стратегий и какую работу с персоналом она подразумевает.

• Предпринимательская стратегия. Характерна для компаний, которые недавно вышли на рынок. Главный фокус – скорейшее удовлетворение потребностей клиентов, иногда даже без тщательной проработки предложения. Эта стратегия подразумевает быстроту принятия решения и высокий уровень финансового риска. HR-стратегия в таких компаниях:
• Поиск и отбор сотрудников-новаторов, обладающих такими качествами как коммуникабельность, инициативность, ответственность, готовность рисковать и ориентированность на долгосрочное сотрудничество. Очень важно, чтобы ключевые сотрудники не менялись.
• Оценка работы производится по реальным результатам.
• Мотивация на конкурентной основе с учетом потребностей сотрудников.
• Развитие сотрудника неформальное и сильно ориентировано на наставника или руководителя.
• Кадровые перестановки производятся как правило по инициативе сотрудника или с учетом его интересов.
• Стратегия динамического роста. Ориентирована на развитие через постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущих. Все процессы и задачи зафиксированы письменно или в специальном ПО, как Битрикс24, поскольку это помогает в контроле их выполнения. HR-стратегия:
• Поиск и отбор гибких сотрудников, у которых просто сформировать лояльность компании. Готовность рисковать значительно меньше, чем в предпринимательской стратегии, однако в случае необходимости сотрудники должны быть способны пойти на риск.
• Оценка работы производится исключительно по заранее оговоренным критериям, как, например, KPI и OKR.
• Мотивация и вознаграждение беспристрастное и также основано на заранее оговоренных критериях.
• Развитие сотрудника как правило ограничено его функцией в компании.
• Кадровые перестановки с учетом реальных возможных путей продвижения для конкретной должности и конкретного сотрудника.
• Стратегия прибыльности характерна для стадии зрелости компании и сосредоточена на сохранении уровня прибыльности компании. Управленческая система хорошо развита, выстроены процессы, прописаны правила и выставлены жесткие требования к задачам и дедлайны.
  HR-стратегия:
• Поиск и отбор сотрудников согласно жестким критериям, установленным руководителем: квалификации, опыта и профессионализма. Возможен найм экспертов узких специализаций. Поскольку в данной стратегии уже выстроена и развита управленческая система, а расходы на найм новых сотрудников минимизируются, найм вовсе может быть прекращен.
• Оценка работы в соответствии с установленными нормами и всегда направлена на конкретный результат.
• Вознаграждение зависит от занимаемой должности, уровня квалификации и результатов, а мотивация направлена на достижение каких-то конкретных целей.
• Развитие в рамках поставленных задач.
• Кадровые перестановки достаточно жесткие и соответствуют представлениям руководства о их целесообразности. Чаще исходят от руководства, а не от сотрудников или HR-менеджера.
• Стратегия ликвидации. Как правило реализуется на этапе спада жизненного цикла компании: количество клиентов и выручки уменьшается. Здесь главная задача – стабилизировать положение компании и прекратить спад показателей. HR-стратегия:
• Поиск и отбор сотрудников маловероятен.
• Оценка работы строгая, формальная, в соответствии с установленными ранее критериями.
• Вознаграждение основано на заслугах, дополнительная мотивационная часть отсутствует.
• Развитие сотрудников возможно только в случае острой необходимости.
• Кадровые перестановки в рамках оптимизации работы и только при наличии требуемых навыков и компетенций.
• Стратегия цикличности. Основная цель – спасение компании. Затраты максимально сокращаются. HR-стратегия:
• Поиск и отбор сотрудников маловероятен. Чаще всего данная стратегия подразумевает сокращение штата. Остаются лишь ключевые и те сотрудники, которые готовы быстро адаптироваться к изменениям. В случае найма это как правило квалифицированные и разносторонне развитые сотрудники, т.е. антикризисный персонал.
• Оценка работы по результату.
• Вознаграждение по системе стимулов и заслуг.
• Развитие сотрудников возможно только в случае острой необходимости. Кандидаты тщательно отбираются.
• Кадровые перестановки могут иметь разные формы. 

Как собрать эффективную команду на каждом из этапов жизненного цикла компании мы расскажем в следующей статье уже через неделю.

Подписывайтесь на нас в соцсетях, чтобы не пропустить!